Статья: Фетальные мониторы и критерии анализа состояния плода. Кардиотокография.

Критерии и методы оценки персонала, с которыми работает HR-специалист в компании, зависят от множества факторов. Чтобы разработать эффективную систему, необходимо учитывать особенности характера человека и социально-экономические параметры — не стоит действовать по одинаковому алгори и «белыми воротничками».

Особая сложность в оценке появляется, когда стоит задача изучить не сотрудника, а кандидата на должность — необходимо досконально проработать базу вопросов, чтобы они позволили собрать достаточно данных для аналитики.

В этой статье мы постарались собрать все возможные критерии и методы оценки специалистов, чтобы вы смогли применять их на практике и повысили эффективность работы организации.

Краткое содержание

Дородовая КТГ позволяет точно и без значительных затрат определять текущее состояние плода. Оценка кривых КТГ, выполняемая визуально,т.е. субъективно, является недостоверной. Компьютерный анализ обеспечивает непротиворечивость результатов и позволяет во многих случаях предсказать ход беременности на основе достоверных данных. Это подтверждают результаты применения старейшей системы (Доус-Редман) в течение без малого 25 лет. Со времени внедрения в практику система Доус-Редман постоянно модернизируется и теперь, ее база данных насчитывает около 100 000 кривых и, таким образом, это огромное количество случаев может быть использовано для оценки состояния пациенток, т.е. система может делать то, что не может делать ни один клинический врач. Система принимает во внимание все особенности кардиотокограммы, отбрасывая малозначительные признаки, такие как, кратковременные отклонения от нормы. Данная работа представляет собой новейшее и наиболее полное описание системы Доус-Редман.

Серая зона

Проблема с оценкой дородовой частоты сердечных сокращений (ЧСС) плода заключается в необходимости расшифровки многих характеристик биоэлектрической активности в серой зоне между кривыми, являющимися отчетливо нормальными, и кривыми в значительной степени аномальными.

Наиболее частой формой дистресс-синдрома плода является его гипоксия, приводящая к накоплению молочной кислоты и к снижению pH крови у плода (ацидемии). В большинстве случаев, это происходит в течение некоторого времени, когда у плода еще имеется время для компенсации этого синдрома. Примером такой компенсации может служить брадикардия сердечных сокращений в течение краткого периода сниженного поступления кислорода; её наличие является свидетельством нормального состояния плода, его приспособления к стрессовой, но не к патологической, ситуации. Если состояние плода ухудшается настолько, что он не может справиться с нехваткой кислорода, наступает дистресс-синдром, и характер паттернов ЧСС плода указывает на необходимость немедленного вмешательства.

Для клиницистов, эта серая зона имеет очень большое значение. Сюда относится небольшое число критических пациенток, риски у которых потенциально могут быть распознаны и для которых своевременное вмешательство может обеспечить безопасность плода. Однако к этой группе относится также много случаев более здоровых плодов, для которых острый дистресс не характерен и для которых срочное вмешательство не является необходимым. Кривые ЧСС у этих плодов часто трудны для расшифровки и, хотя, безусловно, не имеют отчетливо выраженного нормального характера, тем не менее, не являются аномальными. Как отличить в серой зоне нормальные кривые от аномальных?

Используйте комбинированные методы оценки

Ключевое во всех методах и критериях оценки персонала — узнать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности, в каком направлении ему нужно расти, стоит ли рассматривать его повышение до руководящей должности.

Если вы хотите профессионально оценивать персонал, нужно не просто знать методы оценки, но и понимать, когда и какие эффективнее использовать. Разобраться, что нужно делать, несложно. Труднее понять, как правильно. Именно этому учат на нашем курсе Оценка персонала от А до Я.
Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления

Точное измерение

На сегодняшний день обычным способом оценки дородовых КТГ является визуальная оценка (субъективная расшифровка при помощи зрения), но этот метод может порождать проблемы. Очевидный и нерешенный метод – использование стандартной конфигурации кривых, легко распознаваемой клиницистом А, но не распознаваемой клиницистом В, и наоборот. Результаты многих последних исследований (Bernardes et al, 1997; Devoe et al, 2000; Chauhan et al, 2008) неоднократно показывают, что это главная проблема. Врачи-клиницисты высказывают противоречивые точки зрения по этому вопросу, и временами даже один врач может не соглашаться с другим при оценке одной и той же кривой.

Фактически, визуальный метод оценки является “интуитивным”, что не всегда достаточно хорошо. Результаты каждого исследования, которые могут привести к вмешательству, являющемуся нетривиальным и связанным с выбором между жизнью и смертью, должны основываться на достоверных, воспроизводимых и точных способах оценки. Для решения этой проблемы введены в употребление различные системы клинической оценки (Bracero et al, 2000). Эти системы работают в некоторой степени, но не обеспечивают требуемой точности и скорее являются попытками стандартизации различных мнений. Для получения клинически значимых характеристик КТГ необходим постоянный компьютерный анализ сигналов ЧСС. Важные характеристики нормы и аномалии затем могут быть численно проградуированы так, чтобы значение отдельного вида кривой могло бы быть одинаково оценено в любой стране мира.

Вторая проблема визуального способа оценки состоит в неодинаковой степени опытности у различных специалистов. Нелогично и неразумно ожидать от всех профессионалов-медиков, анализирующих дородовые КТГ, что они обладают исключительной квалификацией, необходимой для их расшифровки. Фактически, даже наиболее опытные специалисты расшифровки не могут удержать в своей памяти огромный объем типовых примеров, которые могут наблюдаться, и помнить, что каждый из них означает. И, опять-таки, проблема состоит в том, что компьютерный анализ не ставит диагноз – он только доставляет к постели больного накопленный в архиве опыт, помогающий в расшифровке кардиотокограмм.

Необходимость компьютерного измерения величины ЧСС плода привела к появлению системы Доуса-Редмана.

Методы оценки

Способов оценить компетенции и навыки сотрудников множество. Мы предлагаем обратить внимание как на универсальные, которые применяются практически в любых компаниях и часто даже не требуют отдельных человеческих ресурсов на их проведение, так и на специфические. Учитывайте особенности вашего бизнеса перед внедрением практик.

Количественные методы

Такие способы прямо связаны с числовыми показателями, легко считаются. Данные обычно собираются на протяжении всего цикла работы — например, с помощью CRM или специалистами финансового-планового управления.

• Рейтинговая система — когда рассчитывается эффективность каждого сотрудника и они выстраиваются по порядку. Например, на производстве можно ранжировать специалистов по количеству созданных деталей. Такой метод оценки можно использовать для повышения мотивации, сделав рейтинг публичным.
• KPI — основной метод оценки эффективности персонала. Например, руководитель ставит конкретные задачи по действиям, каждому из них присваивается коэффициент важности. В конце периода рассчитывается общая оценка специалиста. В некоторых отраслях от оценки по KPI зависит оплата труда. Допустим, ставится задача — сделать 100 деталей. Если человек сделал 90 деталей, его зарплата составит 90% от общей суммы.
• Совмещенная бальная система — за каждое выполненное действие назначается награда в виде определенного количества баллов. В конце периода баллы суммируются. Допустим, бальная система оценки для маркетолога — привести тысячу человек на сайт за 5 баллов, сделать 10 заявок на продажу еще за 5 баллов. Если на сайт пришло 5 тысяч человек, а заявок было 200, то общий рейтинг — 25+100, или 125 баллов.
• Субъективная оценка — работает, если персонал могут оценить сразу несколько руководителей. Допустим, управление продаж контролирует топ-менеджер направления, руководитель отдела и два старших менеджера. Они составляют рейтинг самых эффективных, на их взгляд, сотрудников — по несколькими параметрам или по одному, в зависимости от специфики организации. Затем эти рейтинги сравниваются — те сотрудники, которые оказались в хвосте списка у большинства руководителей, становятся аутсайдерами. Это повод применить к ним дисциплинарные меры, усилить работу на мотивацией или вовсе принять управленческое решение.
• Тестирование — метод напоминает проведение экзамена. Составляется список вопросов с однозначными ответами, по которому можно проверить компетенции специалиста.

Качественные методы

Такие методы подходят не только для оценки уже работающего персонала, но и соискателей. В основном речь идет о компетенциях, которые можно проверить тестами и как-то измерить.

Метод крайностей

, или метод системы произвольных характеристик — руководитель выделяет самые сильные и самые слабые стороны специалиста, анализирует достижения и ошибки, а затем делает выводы.

Описательный метод

— сотрудников также оценивает руководитель, но в этом способе он пишет на человека характеристику, стараясь выделить все его сильные и слабые стороны. В отличии от произвольной системы, этот метод стремится охватить максимум информации и быть объективным.

Метод матрицы

— часто используется при оценке соискателей, но может применяться и для изучения уже действующего персонала. Составляется список из ключевых компетенций, которыми должен обладать замещающий должность. Они ранжируются по важности, каждой назначается определенный процент. Затем сотрудников сравнивают.

Например, вот так может выглядеть матрица для специалиста по маркетингу:

Если это соискатель, то, сложив значения компетенций, можно принять решение о найме нужного человека.

Групповая оценка — метод, требующий ресурсов. Плох при оценке линейных должностей, но эффективен при оценке работника или соискателя топ-уровня. Подходит для изучения специалиста с редкими компетенциями. Например, сейчас такой метод применяется в небольших компаниях для найма IT-специалистов — когда такой сотрудник нужен для разработки сайта, а бизнес никак не связан с цифровой индустрией.

Вот как это работает — в диалоге участвуют руководитель, специалист и приглашенный эксперт. Работнику предлагается рассказать, как он будет действовать в рамках какого-то конкретного кейса. Ответы анализируются, учитывается резюме эксперта, во внимание берется не только уровень знаний, но и психологические аспекты поведения сотрудника.

Метод 360

Мы специально вынесли это и следующий методы в отдельные подразделы — это новые методики, которые стоит применять осторожно, только разобравшись в их специфике.

Метод «360 градусов» — это способ оценить сотрудника с помощью его окружения. Соответственно, его стоит применять не только для оценки компетенций, но и для изучения психологических особенностей специалиста, его коммуникативных и лидерских качеств. Массово применяется на западе после выхода одноименной книги Питера Уорда. В России упоминания об этой практике встречаются с нулевых годов.

В чем суть. Оценку специалиста проводят не только руководители, но и все его коллеги — начальство, подчиненные, работники из других отделов, с которыми взаимодействует человек. В результате должен получится рейтинг «свойств-характеристик», список которых составляется исходя из профессии — то есть для менеджера это будет уровень коммуникабельности, для логиста — способность быстро принимать решения и уметь выстраивать маршруты.

Анкетирование обычно проводится анонимно, выставляется только уровень отношений — коллега, подчиненный, руководитель. Оценка ведется в баллах, затем для каждой компетенции высчитывается среднее значение.

Иногда к методике привлекаются партнеры, клиенты и другие лица — тогда способ переименовывают в метод-540.

Ассессмент-центр

Это метод комплексной оценки персонала, в котором используются взаимодополняющие способы проверки сотрудников. Ориентирован как на изучение компетенций, так и на психологические и профессиональные особенности работников. В научной среде есть мнение, что этот метод является одним из наиболее точных и достоверных на сегодняшний день. Кроме того, данный метод представлен в Российском стандарте центра оценки и в международных нормативах.

Проводят оценку таким методом обычно или приглашенные организации, или внутренние HR-специалисты, прошедшие специальную подготовку. Причем если есть риск ангажированности, лучше пригласить людей со стороны. Если же специфика организации такова, что сотрудники должны обладать особыми компетенциями, то лучше доверить анализ собственной HR-службе, из-за сложности поиска внешних подрядчиков с нужной экспертизой.

Специалист, проводящий оценку персонала методом Ассессмент-центр, должен иметь соответствующие навыки — уметь наблюдать за поведение участников, описывать процессы максимально подробно, классифицировать поведение, оценивать компетенции и сопутствующие навыки, а также вовремя давать квалифицированную обратную связь участникам.

Чаще всего процедуры оценки состоят из трех этапов — деловые игры, интервью, тесты. Максимум данных получают из моделированных ситуаций, так как именно в них можно изучить не только компетенции сотрудника, но и его навыки командной деятельности, коммуникабельности, лидерских способностей. Кроме того, оценка дается в том числе и во время сеансов обратной связи — как специалист реагирует на критику, в какой форме лучше воспринимает данные от экспертов, как относится к мнению специалистов со стороны.

Все это позволяет не только разобраться в способностях сотрудника, но и составить его подробный психологический портрет. Данные оценки можно использовать при подготовке резюме о соответствии сотрудника должности.

Система Доуса-Редмана для оценки дородовой КТГ

Разработка системы началась в 1978 году, а первая коммерческая система была выпущена на рынок компанией Oxford Instruments в конце 1980-х гг. Она была предназначена для работы с любым монитором, и назначением системы было определить при достаточном объеме информации, в норме ли плод и мониторинг более не требуется. Норма определялась количеством критериев, ныне называемых критериями Доуса-Редмана, с минимальной длительностью записи 10 минут. Если, однако, запись к концу периода 1 час, следовал вывод, что состояние плода не является нормальным (“результаты записи не отвечают критериям”).

Расшифровка КТГ начинается с нахождения изоэлектрической линии, что, неожиданно, может оказаться трудным делом. Визуально, это интуитивное и приблизительное решение. Маловероятно, что для двух человек изоэлектрическая линия будет находиться на одном и том же уровне. После определения изолинии, могут быть найдены и измерены такие характеристики как учащение либо замедление пульса у плода. У этого процесса имеется много нюансов, которые здесь не будут обсуждаться. В некоторых случаях, КТГ могут быть настолько нестабильными, что изоэлектрическая линия не может быть в них обнаружена визуально; у других настолько часто наблюдается пропадание сигнала, что расшифровки получается недостоверной или, вообще, невозможной.

Убедительным подтверждением нормального состояния плода является эпизодическое изменение ЧСС, характерное для различных фаз сна у плода. При глубоком сне, кривая ЧСС плода имеет сравнительно плоский характер с небольшим количеством кратковременных отклонений. В периоды активности плода, как это хорошо известно, происходит неоднократное учащение его пульса, и плод считается “реактивным”. Одно из основных назначений системы Доуса-Редмана – обнаружение этой реактивности, расцениваемой, как “эпизод высокой ЧСС” (т.е. период большого отклонения ЧСС плода от нормы). После того, как одно из таких событий обнаружено, и при отсутствии иных неблагоприятных явлений, можно считать, что состояние плода отвечает критериям Доуса-Редмана и наблюдение можно прекратить. Достоинство этой системы заключается в минимизации времени, необходимого для мониторинга нормальных младенцев. Однако, длительность глубокого сна может продолжаться до 40 или 50 минут, поэтому, для подтверждения нормального состояния плода может потребоваться расшифровка более длительного отрезка.

Зачем нужна оценка специалистов

Оценка персонала — это система четких показателей, по которым можно определить, соответствует ли человек занимаемой должности, достаточно ли он эффективен, какие стороны ему нужно «подтянуть», чтобы стать еще лучше.

Грамотная оценка персонала полезна и руководителям, и сотрудникам:

• Она помогает определить уровень специалистов, их навыки и компетенции. Проще принять решение, кого продвигать, а кого нужно больше мотивировать на выполнение работы или увольнять.
• Менеджеры понимают, какие кадровые перестановки необходимы в организации, куда направить усилия HR-специалистов.
• На основе данных оценки совершенствуется система мотивации и KPI.
• В организации становится больше порядка, пропадает хаос и неорганизованность.

Верно разработанные критерии и оценки работы сотрудников помогают руководителю держать руку на пульсе и понимать, насколько эффективно используется человеческий ресурс в организации.

Вот какие стратегические решения можно принять, изучая результаты оценки:

• Разработать систему кадрового планирования — определиться с матрицей продвижения сотрудников.
• Создать систему грейдов и чек-листов, основанных не на универсальной системе компетенций, а на реальном уровне знаний и навыков сотрудников в организации.
• Продумать систему обучения — составить план по курсам для сотрудников, понять, с какими подрядчиками заключить долгосрочные договора для направления специалистов на повышение квалификации.
• Создать кадровый резерв, понять, какие сотрудники в перспективе могут перейти из линейных должностей на руководящие.
• Провести анализ эффективности рабочих процессов, разобраться с системой мотивации, выявить лидеров и узкие места в бизнес-логике организации.

Кривая с быстрым синусоидальным ритмом

Это явление редкое, но имеющее очень большое значение, что указывает на анемию плода. Это может объясняться целым рядом причин. Если анемия достаточно тяжелой степени, чтобы вызвать такое изменение кривой, безопасность плода может быть под серьёзной угрозой. Этот случай легко обнаруживается специалистами визуально, но многие исследования выполняются работниками с недостаточным опытом, которые вряд ли могут быстро распознать подобную аномалию и решить, что она означает. В этих случаях, система Доусона-Редмана также очень полезна. Она с уверенностью обнаруживает проблему и сигнализирует клиницисту о серьезности случая. (Рисунок 1).

Рис. 1. Быстрый синусоидальный ритм, свидетельствующий о тяжелой анемии плода. Обратить внимание, что кратковременное отклонение в норме, но патология обнаруживается благодаря компьютерному анализу.

Валидация системы Доусона-Редмана.

В течение времени своего существования система непрерывно модернизировалась и совершенствовалась. Она обогатилась рядом новых возможностей, многие из которых не знакомы пользователям, а некоторые позволяют избежать ошибок при расшифровке трудных, но необычных или редких паттернов.

Алгоритм, позволяющий распознавать редко имеющий место, но опасный, синусоидальный ритм уникален по своему замыслу и способу проверки (Reddy et al, 2009), и действует только в аутентичной системе Доусона-Редмана. Для возможности использования системы в нестандартных, но клинически важных случаях, способ нахождения изоэлектрической линии был несколько раз усовершенствован. Система рассматривает пограничные характеристики в совокупности, а не отдельно, вырабатывая, в случае необходимости, особое тревожное сообщение. Система разрабатывалась на основе базы данных, содержащей около 100 000 записей. Каждое новое событие теперь сверяется с этой базой данных, самой большой в мире. Архивированные записи связаны с подробными данными о клинических исходах за последние 20 лет. В систему не вносятся никакие усовершенствования, поскольку она надежно функционирует с исчерпывающим набором данных, делающим её безотказной и уникальной.

Текущая версия системы реализуется на рынке исключительно компанией Huntleigh, после приобретения прав у Sonicaid в 2006 году, и является единственным способом анализа, содержащим в себе все улучшения и более производительный алгоритм. В настоящее время на рынке существует ряд систем, имитирующих наш метод анализа, но они основаны на опубликованных материалах и не содержат многих усовершенствований, внесенных нами в систему за последние 20 лет.

Кратковременная изменчивость, мозг плода и состояние плода

Кратковременная изменчивость (STV) – важный, но ни в коей мере не единственный, показатель нормального состояния плода. Это не то же самое, что изменение длительности между ударами сердца, которые не могут быть обнаружены доплеросонографией. Однако STV измеряется приборами внешней доплеросонографии, широко используемой во всем мире. Малое значение STV чаще всего наблюдается у плодов с замедлением роста и находящимся в состоянии хронического стресса. Значение STV менее 4 мсек считается низким, менее 3 мсек – аномальным и менее 2 мсек — крайне аномальным. Эти пороговые значения действительны только, если измерения ведутся в течение полных 60 минут. Возможны случаи, когда оператор, обеспокоенный низким значением STV, преждевременно останавливает запись, что является ошибочным решением. Такая запись может быть, если ребенок долго находился в спокойном состоянии, затем проснулся и проявляет нормальную реактивность до истечения одного часа, хотя может быть сделано заключение, что запись не удовлетворяет критериям Доуса-Редмана (Рисунок 2).

Однако не все плоские графики являются результатом хронического стресса в результате дисфункции плаценты. Вид нормальной кривой определяется нормальной деятельностью мозга плода. При полной асфиксии плода, он впадает в коматозное состояние, с тяжелым подавлением функции мозга. Однако бывают другие случаи комы плода, одним из которых является алкогольная интоксикация, как это показано на рисунке плода у матери- алкоголички (Рисунок 3). Другой случай врождённой аномалии ЦНС – у анэнцефалических плодов наблюдаются графики очень плоской формы.

Ошибкой было бы полагать, что STV – единственная характеристика, представляющая интерес. Эффективность системы Доус-Редман в том, что ее критерии относятся к нескольким различным аспектам состояния плода. Недавнее исследование результатов судебных процессов против Национальной службы здравоохранения США (NHS)со стороны матерей (наибольшая в денежном выражении часть исков против NHS в мировом масштабе) показывает важность правильной интерпретации КТГ (NHS Litigation Authority, 2012). В то время как расшифровка КТГ в процессе родов является очень важной, то же самое можно сказать о вопросах, связанных с анализом, выполняемым системой дородового мониторинга, где система Доуса-Редмана является золотым стандартом в том, что касается интерпретации данных.

Рис. 2. Необычная длительность фазы спокойного сна плода при нормально протекающей беременности. Обратить внимание, что нормальное состояние не определяется до последних 6 минут записи, когда плод становится активным и обнаруживается эпизод большого отклонения значения ЧСС. Кривая имеет нормальный характер, но кратковременное отклонение невелико и отражает не какую-либо проблему, но вызвана тем, что запись была начата в начале длинного периода спокойного сна. Если запись была прекращена ранее, кратковременное отклонение может быть ошибочно приписано дистресс-синдрому плода.

Рис. 3. Состояние мозга плода определяет характер кривых ЧСС. Мать, находящаяся в состоянии интоксикации и влияние этой интоксикации на плод. Кривая носит аномальный характер, но возвращается к полностью нормальному виду после прекращения поступления алкоголя в организм.

Основные положения

• Дородовая КТГ достоверно обнаруживает тяжелые случаи дистресс-синдрома плода.

• В “серой зоне” между нормальным состоянием плода и угнетением плода расшифровка показаний затруднительна и точность диагностики снижена.

• Субъективная визуальная интерпретация полученных КТГ-данных даёт противоречивые и неточные результаты.

• Единственным способом преодоления этих недостатков является компьютерный анализ.

• Самая последняя версия системы Доус-Редман неоднократно улучшалась в течение многих лет, и, в настоящее время, является самой надежной и эффективной из ныне существующих аналогичных систем.

• Система минимизирует время регистрации.

• Кратковременные отклонения ЧСС являются полезным критерием оценки состояния плода. Однако, этот критерий полезен лишь после 60 минут с начала регистрации и относится только к одному аспекту состояния плода.

• Настоящая система Доус-Редман обладает характеристиками и усовершенствованиями, отсутствующими в других, имеющихся на рынке, аналогичных системах.

Способы оценки персонала

Среди методов и критериев оценки работы специалистов есть сотни способов, но в любом случае все сводится к трем:

• Ручное получение и обработка данных — чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное. Плюс такого метода — внимательная оценка навыков и способностей специалистов. Минусы — необходимо много ресурсов на проведение, есть вероятность погрешностей в оценке и личного фактора.
• Автоматическая оценка — проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой. Это быстрый и эффективный метод, более того, достаточно один раз разработать тесты и затем система может масштабироваться на неопределенное количество участников. Минус — сложно оценивать индивидуальные особенности. Хорошо подходит для должностей с формализованными обязанностями.
• Комбинированный метод — когда с помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.